Z centrum widać najwięcej
  

KULTURA LIBERALNA > Temat tygodnia > SEIERSTAD, SPYTEK-BANDURSKA, JAROSZ,...

SEIERSTAD, SPYTEK-BANDURSKA, JAROSZ, MAZGAL: Czy kobiety w spółkach zatrzymają kryzys?

Szanowni Państwo, „gdyby zamiast Lehman Brothers istniał bank Lehman Sisters nie mielibyśmy dziś na świecie tak ogromnego bałaganu” – stwierdziła Viviane Reding, odpowiadająca w Komisji Europejskiej za wymiar sprawiedliwości. „Żelazna Komisarz” niegdyś skutecznie doprowadziła do obniżenia cen za roaming w Unii Europejskiej. Dziś ma jeszcze trudniejsze chyba zadanie. Jakkolwiek wspiera się raportami Goldman Sachs, McKinsey czy Deutsche Bank, z których ponoć wynika, że gdy w kierownictwie przedsiębiorstwa znajdują się kobiety, zarabia ono …więcej.

Dotychczasowe polskie spory o kwoty kobiet na listach wyborczych mogą okazać się zatem jedynie wstępem do prawdziwej burzy na temat równego udziału kobiet w życiu publicznym. „Żelazna Komisarz” zapowiedziała, że UE może wprowadzić regulacje nakazujące 40-procentowe kwoty kobiet w radach nadzorczych spółek giełdowych o odpowiednio wysokich obrotach. I zawrzało! W Polsce „Rzeczpospolita” już poinformowała, nie bez satysfakcji, że propozycję oprotestowała… Szwecja, słynąca z równościowej polityki.

W dzisiejszym Temacie Tygodnia zastanawiamy się nad plusami i minusami propozycji komisarz Reding. Zastrzeżenia są poważne. Krytycy twierdzą, że w zarządach znajdą się pozbawione doświadczenia i wiedzy „figurantki” (tzw. złote spódniczki), a niektóre firmy mogą nawet częściowo uciec z giełd, starając się uniknąć obniżenia efektywności, jakie podobno ma pociągnąć za sobą wprowadzenie kwot.

Kontrargumentów dostarcza jednak przykład Norwegii. Mimo początkowych protestów, kwoty w zarządach wprowadzono – ostatecznie okazało się to o wiele łatwiejsze, niż spodziewali się krytycy. Wyniki badań pokazują, że rozwiązanie przyniosło poprawienie efektywności decyzji podejmowanych w firmach i uczyniło je bardziej innowacyjnymi.

Nie oznacza to jednak, że każdy kraj powinien (i może) podążyć bezrefleksyjnie za przykładem Norwegii. Jak wskazuje Cathrine Seierstad, same kwoty nie wystarczą. Aby faktycznie zwiększył się dzięki nim w zarządach udział świetnie przygotowanych kobiet, konieczne są dobrze funkcjonujące instytucje opiekuńcze, umożliwiające pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym. Inny argument wysuwa Grażyna Spytek-Bandurska. Jej zdaniem choć propozycja Reding jest dobra, nałożenie sankcji na firmy, które nie będą spełniały nowych unijnych wymogów może skończyć się desperacką „łapanką” jakichkolwiek kobiet do zarządów spółek, zamiast wyboru najlepszych.

Beata Jarosz tłumaczy, dlaczego wspieranie kwot nie jest wystarczająco dobrą praktyką, i w jaki sposób spółki powinny dbać o znacznie szerzej rozumianą różnorodność. Natomiast Anna Mazgal z Kultury Liberalnej pisze tak: „denerwujące jest to, że kobiety cały czas są przedmiotem rozmaitych polityk. Jesteśmy, do stu tysięcy par szpilek, połową ludzkości. Codziennie, przez 24 godziny. Ja osobiście jestem tym zmęczona. Kobiety są tym zmęczone. Ale samo się nie zrobi”.

Zapraszamy do lektury!

Redakcja


1. CATHRINE SEIERSTAD: Kwoty w zarządach to nie wszystko
2. GRAŻYNA SPYTEK-BANDURSKA: Problem propozycji Reding leży w sposobie egzekwowania nowych przepisów
3. BEATA JAROSZ: Parytety to nie wszystko. Potrzebna jest różnorodność
4. ANNA MAZGAL: Sto tysięcy par szpilek


Cathrine Seierstad

Kwoty w zarządach to nie wszystko

Na całym świecie rządy i firmy wskazują na wagę zróżnicowania w zarządach, ale trwa ostra debata na temat najbardziej odpowiednich strategii, które miałyby zwiększyć udział kobiet w kierowniczych gremiach. Viviane Reding, unijna komisarz ds. sprawiedliwości, stwierdziła ostatnio, że UE może wprowadzić regulacje w tym zakresie, jeśli udział kobiet w zarządach europejskich firm nie zostanie zwiększony innymi sposobami.

Norwegia, pierwszy kraj, który prawnie usankcjonował równą reprezentację kobiet w zarządach, może dostarczyć kilku ważnych lekcji w tej debacie. Po pierwsze, wprowadzenie odpowiedniej liczby kobiet na poziomie zarządu jest możliwe do osiągnięcia i mało problematyczne. Zróżnicowanie daje nowe możliwości, ponieważ menedżerki mają często lepsze przygotowanie w danej branży, wiedzę specjalistyczną, są młodsze i bardziej przedsiębiorcze niż ich koledzy. Po drugie, problem jest o wiele trudniejszy na poziomie politcznym, gdyż wprowadzenie regulacji wymaga odpowiedniego zbalansowania pomiędzy pracą a życiem prywatnym – trzeba prowadzić rozwiązania instytucjonalne i infrastrukturalne, pozwalające kobietom jednocześnie pracować i być matkami.

W latach poprzedzających rok 2005, kiedy wprowadzono prawo, rząd norweski przedstawił wiele rezultatów badań, które przemawiały za wprowadzeniem kwot dla kobiet. Jednak w debacie publicznej wciąż podnoszono zastrzeżenia na temat braku wystarczającej ilości kobiet o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, jak również takich, które chciałyby podjąć się tych obowiązków. W norweskim przypadku te zastrzeżenia okazały się bezpodstawne. Firmy bez trudu znalazły kompetentne kobiety z odpowiednim doświadczeniem i spełniły wymogi prawa. Późniejsze badania wykazały, że kobiety na kierowniczych stanowiskach były ogólnie lepiej wykształcone niż mężczyźni, a odnalezienie kobiet zainteresowanych zasiadaniem w zarządach nie było trudne, gdyż rekrutowano je tak jak mężczyzn – dzięki sieciom zawodowym.

Co więcej, prawo przyniosło różnorodność wykraczającą poza płeć. W zarządach pojawiły się osoby z różnymi doświadczeniami i zróżnicowanym wykształceniem. W rezultacie wzrósł potencjał innowacyjności, a proces podejmowania decyzji w firmach stał się bardziej kreatywny i konstruktywny. Pojawił się też większy nacisk na profesjonalizm i kompetencje zarówno wśród dyrektorów, jak i członków zarządów. Wobec tych zasadniczo pozytywnych doświadczeń, dziś to prawo jest w Norwegii szeroko akceptowane.

Ponieważ więcej kobiet niż mężczyzn uzyskuje wyższe wykształcenie, za zwiększeniem udziału kobiet na kierowniczych stanowiskach przemawiają również argumenty z zakresu kapitału społecznego. Ważne jednak, by nie ograniczać się do kwot – i tu przypadek Norwegii może być bardzo pouczający. Instytucje ułatwiające opiekę nad dziećmi są w wielu krajach UE drogie i niedostosowane do wymogów obywateli, podczas gdy w Norwegii ich sieć jest rozbudowana i niedroga. Co więcej, kultura długich godzin pracy utrudnia pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym. Firmy, które chcą przyciągnąć największe talenty, powinny podjąć tę kwestię. Istotne jest przezwyciężanie barier na wielu poziomach. Chociaż kwoty są narzędziem pozwalającym podnieść udział kobiet w określonych warunkach, zwiększyć ich widoczność i obalić stereotyp mężczyzny-dyrektora, autentyczne zmiany na europejskim rynku pracy wymagają również innych strategii.

* Cathrine Seierstad – wykłada w Brunel Business School w Wielkiej Brytanii. Jej doktorat, przygotowany na podstawie badań realizowanych w Centre for Research in Equality and Diversity na londyńskim Queen Mary University, dotyczył m.in. strategii wyrównujących udzial kobiet w zarządach firm w jej rodzimej Norwegii.

Do gůry

***

Grażyna Spytek-Bandurska

Problem propozycji Reding leży w sposobie egzekwowania nowych przepisów

Kluczowa w likwidowaniu szklanego sufitu powinna być świadomość pracownika, że bez względu na płeć cenione są jego fachowość i kompetencje. Unijna komisarz może doprowadzić do tego, że kobiety będą powoływane do zarządu tylko z chęci uniknięcia przez pracodawcę sankcji.

Gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy jest faktem. Postulatów Viviane Reding nie należy jednak traktować jako próby odpowiedzi na ten problem w szerszej skali lub kryzys na europejskim rynku pracy. Właściwie wszędzie kobiety zwłaszcza młode są dziś zatrudniane niechętnie ze względu na kwestie rodzicielskie i wychowawcze oraz brak dyspozycyjności, jaką z reguły mają mężczyźni. Wciąż tradycyjnie postrzegane są role w rodzinie i to przekłada się na większe obciążenie kobiet niż mężczyzn obowiązkami domowymi.

Sytuacja w zarządach jest tylko jednym z wielu elementów tego obrazu, należy też pamiętać, iż dyskryminacja i nietrafiona polityka rodzinna w dużych spółkach pojawiają się dużo rzadziej niż w mniejszych. Proponowane przez Reding rozwiązania dotyczą w istocie bardzo wąskiego wycinka rynku pracy. Chodzi tu o kobiety z bardzo dobrym wykształceniem i bogatym doświadczeniem, najczęściej z ustaloną pozycją w firmie i ustabilizowanym życiem rodzinnym, krótko mówiąc te, które tak czy inaczej mają duże możliwości wyboru kierunku własnej kariery.

Oczywiście propozycje Reding budzą wątpliwości wielu osób, które protestują przeciwko pomysłowi obsadzania stanowisk według płci w ogóle. Osoby te wskazują na niebezpieczeństwo odsunięcia kwestii osobistych kompetencji na dalszy plan. Niektórzy uważają nawet, że parytety są dyskryminujące, a kompetentne i pracowite kobiety powinny odnosić sukcesy bez tego typu przepisów. Parytety są traktowane jako zagrożenie, które uderza w system władzy, ogranicza przywileje, prestiż, pieniądze – będące domeną mężczyzn.

Zarządy to nie zwykła rekrutacja. Tam dyskryminacja jest codziennością

Problemem w propozycji komisarz Reding jest jednak przede wszystkim sposób jej egzekwowania. Zakładaną metodą wprowadzenia parytetu w zarządach spółek jest nakaz udziału minimum 40 procent kobiet w ogólnej liczbie członków zarządu. Miałoby to być egzekwowane przez nakładanie kar finansowych lub ograniczenia działalności biznesowej przez niespełniające wymogów spółki. To rozwiązanie nietrafione. Jego konsekwencją będzie poszukiwanie kobiet na stanowiska, wymuszone tylko potrzebą uniknięcia kary. A przecież kluczowa w likwidowaniu szklanego sufitu powinna być świadomość pracowniczki i pracownika, że (bez względu na jej czy jego płeć) cenione są fachowość i kompetencje.

Można oczywiście procesy rekrutacyjne prowadzić z dodatkowymi obostrzeniami dotyczącymi płci – jeżeli jednak cała procedura kwalifikacji zostanie przez firmę przeprowadzona zgodnie z prawem i nie zostanie w niej wyłoniony spełniający wymagania kandydat o określonej przez przepisy płci, to spółka nie może moim zdaniem ponosić z tego tytułu konsekwencji. Oczywiście, bez sankcji przepisy proponowane przez Reding mogą pozostać martwe. Wobec tego trudno orzec, na ile przyjęcie jej postulatów przez państwa unijne jest w ogóle realne. Odgórnie narzucone rozwiązania mogą niepotrzebnie ingerować w autonomię funkcjonowania społeczeństwa.

Czy polscy pracodawcy byliby przygotowani na ewentualne wprowadzenie tych rozwiązań? Jestem przekonana, że tak. Warto podkreślić, że zyski firm, które mają w swoich zarządach co najmniej jedną kobietę, są znacząco wyższe od zysków tych podmiotów, których zarządy składają się wyłącznie z mężczyzn. Oczywiście realizacja parytetów w zarządach zależałaby od możliwości dokonania właściwego wyboru spośród pracowników, od tego, czy w ich gronie znajdowałyby się kobiety wykształcone i kompetentne w danej dziedzinie. Ale pamiętajmy o jednym: zarządy spółek to zupełnie co innego niż etap zatrudniania w firmie. Tam dyskryminacja kobiet jest na porządku dziennym.

* Grażyna Spytek-Bandurska, doktor, prawniczka i politolożka, specjalizuje się w zakresie prawa pracy, rynku pracy i dialogu społecznego. Adiunktka na Uniwersytecie Warszawskim, ekspertka Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

Do gůry

***

Beata Jarosz

Parytety to nie wszystko. Potrzebna jest różnorodność

Bariery w karierach zawodowych kobiet zostaną zniesione dopiero, gdy zmieni się świadomość ludzi pracujących w firmach. W zarządzie Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie zachowany jest parytet, jednak statystycznie kobiety w zarządach spółek giełdowych stanowią tylko 11 proc. ogółu. A funkcje prezesek pełni tylko 5 proc.

Wdrażanie dobrych praktyk na rynku pracy jest procesem długotrwałym i nie należy oczekiwać, że statystyki poprawią się w ciągu roku. Nakłanianie spółek do przestrzegania zasad takich praktyk ma jednak sens. Trzeba tylko pamiętać, że nie chodzi jedynie o promowanie potencjału kobiet, ale o wspieranie różnorodności w ogóle. Narzucenie sankcji, skutkujących na przykład zakazem realizacji rządowych przetargów, byłoby skutecznym narzędziem poprawy, miałoby znaczenie motywujące.

Nie można oczywiście stwierdzić, że w tej chwili spółki traktują tę kwestię niepoważnie. Pierwszą regulację na ten temat Giełda wprowadziła już dwa lata temu – była to ogólna rekomendacja dotycząca różnorodności, promująca ją jako rozwiązanie wspierające innowacyjność i kreatywność myślenia. W ubiegłym roku wprowadziliśmy zasadę dobrych praktyk w kwestii ujawniania przez spółki statystyk dotyczących udziału kobiet i mężczyzn w organach nadzorczych. Jakie przyniesie ona rezultaty – to się okaże, gdyż dopiero w tym roku spółki po raz pierwszy będą publikowały tę informację. Jeżeli rozwiązanie to będzie niewystarczające dla zwiększania świadomości problemu, niewykluczone, że zaproponujemy inne.

Elastyczność zamiast sztywnych regulacji

Nie obawiam się natomiast, że wdrażanie zasad dobrych praktyk pogłębi kryzys i spowoduje wycofywanie się firm z giełdy. Przykłady z innych rynków pokazują jednak pewne ryzyko. Na przykład twarde regulacje w przepisach doprowadziły w niektórych krajach do ucieczki firm z giełdy, gdyż spółkom trudno było sprostać wymaganiom dotyczącym parytetów w zarządach. To rozwiązanie miało konsekwencje odwrotne do zamierzonych – nie tylko nie nastąpiła poprawa, jeśli chodzi o udział kobiet w zarządach, ale też zmniejszyła się liczba firm na rynku publicznym. Prowadzona przez nas polityka zmierza jednak do zwiększonej świadomości problemu wewnątrz spółek, a nie do twardych, nieelastycznych przepisów.

Ze statystyk wynika, że w ogólnej liczbie osób zatrudnionych kobiety stanowią 40 proc. Na średnim szczeblu kadry zarządzającej są one dobrze widoczne i świetnie się sprawdzają, jednak im wyższy szczebel kariery zawodowej, tym jest ich mniej. Z naszej strony w prowadzonych przez Giełdę badaniach monitorujemy prowadzoną przez spółki politykę rekrutacji i awansowania. Gdy szklany sufit zostanie zlikwidowany, udział kobiet w organach najwyższych szczebli zależy już tylko od ich stanowczości, kompetencji i determinacji.

* Beata Jarosz, członkini zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie, członkini Rady Programowej Kongresu Kobiet.

Do gůry

***

Anna Mazgal

Sto tysięcy par szpilek

Ponieważ jestem kobietą, lubię obserwować mężczyzn w ich świecie. Dyktuje mi to też instynkt samozachowawczy – żyjemy w świecie skonstruowanym przez męski punkt widzenia. A mi zależy, by w tym świecie mieć swoją przestrzeń, której nikt mi z zewnątrz nie definiuje.

Kiedy patrzę na moje koleżanki i przyjaciółki, widzę taką samą potrzebę. Nie jestem pewna czy wszyscy moi koledzy ją zauważają, bo mam wrażenie, że żyją w świecie, w którym oczekiwania, standardy i sposoby komunikacji są uszyte na ich miarę. My, kobiety musimy tę miarę zdjąć na własny użytek, znaleźć właściwą sobie jednostkę i uszyć sobie własną przestrzeń.

Świat mężczyzn nie jest z definicji nieprzyjazny dla kobiet, pod warunkiem, że jest pełen ciekawości dla innego punktu widzenia, innego sposobu rozmowy. Mężczyźni często mówią: „świat wygląda tak i tak i dlatego musimy pamiętać o tym i o tamtym” a kobiety często mówią: „wydaje mi się, że pewne procesy czasem przebiegają w taki sposób i dlatego dla mnie ważne jest to i tamto”. Jeśli dobrze posłuchać meritum, mężczyźni i kobiety często mówią dokładnie to samo. Są jednak miejsca, w których słucha się tylko formy. Publicznie ogłoszona norma wygrywa z osobistym doświadczeniem.

Kiedy myślę o moich kolegach i współpracownikach mężczyznach, którzy z ciekawością i otwartością słuchają kobiet, uczą się od nich (z wzajemnością) i nie ignorują kobiet tylko po to, by zrobić więcej miejsca na męski sposób mówienia, to myślę, że parytet w zarządach spółek nie jest potrzebny. Ale od razu przypomina mi się sytuacja z windy w pewnym renomowanym hotelu: panowie menedżerowie ustalali głośno przez 4 piętra, która z koleżanek obecnych na konferencji informatycznej zasługuje swą urodą na to, by zostać ich sekretarką. I myślę, że tym uroczym, wrażliwym na kobiece piękno dżentelmenom taki parytet by się przydał. Dla ich własnego dobra.

Wiem też, że moi fajni, wspierający koledzy często obrywają za swoich durnych kolegów z tej windy tylko dlatego, że mają w sobie potrzebę wejścia w autentyczny dialog z kobietami i zależy im na prawdziwych, partnerskich relacjach – więc z nami szczerze rozmawiają. W świecie moich fajnych kolegów nie ma rozróżnienia na świat męski i kobiecy. Czasem chciałabym jednak, by otworzyli oczy i powiedzieli głośno na konferencji, na której występują sami mężczyźni, że chcą dyskutować także z kobietami. Nikt nie wie lepiej od kobiet jakie to trudne. Ale bez jawnego wsparcia i bez pokazania kolesiom z windy, że głupio robią, nam – ich koleżankom – zostają tylko parytety.

Denerwujące jest to, że kobiety cały czas są przedmiotem rozmaitych polityk. Jesteśmy, do stu tysięcy par szpilek, połową ludzkości. Codziennie, przez 24 godziny. Ja osobiście jestem tym zmęczona. Kobiety są tym zmęczone. Ale samo się nie zrobi. Może nie zawsze mówimy „po męsku” ale nie ustąpimy, tak jak nie ustąpiłyśmy przy prawach wyborczych, dostępie do antykoncepcji i decydowaniu o własnym życiu i zdrowiu czy osobistej zdolności kredytowej. Wolałybyśmy zrobić to w oparciu o zdrowy rozsądek wszystkich mężczyzn, którzy są przyjaciółmi kobiet. Ale jeśli nie znajdziemy ich wystarczająco wielu, wystarczy nam komisarz Viviane Reding i parę innych osób, które drążą tunele pod karcianym domkiem patriarchatu.

Świat kobiet nie jest światem lepszym ani gorszym od świata mężczyzn. Jaki będzie ten wspólny świat okaże się, kiedy będzie nas więcej tam, gdzie podejmuje się decyzje. Jedno już wiadomo na pewno: będzie to świat bardziej sprawiedliwy dla tej połowy gatunku homo sapiens, która niestrudzenie i bezustannie musi udowadniać swoją wartość tam, gdzie ta pierwsza połowa często nie musi robić nic, albo niewiele.

To będzie świat, w którym przed miejscami użyteczności publicznej nie będzie kostki brukowej, po której nie da się przejść w szpilkach. To będzie świat, w którym my i wspierający nas koledzy będziemy robić fajne rzeczy razem. A mężczyźni i kobiety nierozumiejący nadchodzącej zmiany i zmuszający nas do czekania na to, co zrobi komisarz Reding w sprawie 40-procentowych kwot w spółkach, będą musieli odejść albo uszyć go sobie na swoją miarę. To tylko kwestia czasu.

* Anna Mazgal, członkini zespołu „Kultury Liberalnej”, dyrektorka programowa na Polskę, Czechy, Słowację i Węgry w Trust for Civil Society in Central and Eastern Europe. Współprowadzi popularny fanpage „Nie chodzę na panele, w których występują tylko mężczyźni”.

Do gůry

***

* Autor koncepcji Tematu tygodnia: Paweł Marczewski.
** Autorka ilustracji: Agnieszka Wiśniewska.
*** Współpraca: Jakub Krzeski, Konrad Niemira, Matylda Tamborska.

„Kultura Liberalna” nr 197 (42/2012) z 16 października 2012 r.

...czy możemy prosić Cię o chwilę uwagi? Rzetelne dziennikarstwo wykonywane z pasją potrzebuje dziś wsparcia.

Dzięki pomocy Darczyńców możemy:

  • pracować nad tygodnikiem i codziennymi komentarzami, nie rezygnując z ich jakości,
  • wypełniać misję naszej Fundacji i wprowadzać do debaty publicznej nowe sposoby rozumienia świata,
  • planować naszą pracę w perspektywie kilkudziesięciu miesięcy.

Dlatego prosimy Cię serdecznie:

SKOMENTUJ

Nr 197

(42/2012)
16 października 2012

PRZECZYTAJ INNE Z TEGO NUMERU

PRZECZYTAJ INNE Z DZIAŁU

KOMENTARZE



WAŻNE TEMATY:

TEMATY TYGODNIA

drukuj