W zestawieniu opublikowanym przez „Wall Street Journal” pokazującym odsetek kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych, Polska wypada niemal jako ideał równości – z wynikiem znacznie przewyższającym średnią światową, a nawet rezultaty państw tzw. Zachodu. Podobnie w zestawieniu „The Economist” biorącym pod uwagę kilka czynników, m.in. równość płac, odsetek kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem oraz udział kobiet w rynku pracy, Polska wypada znacznie lepiej niż Dania, Francja, Wielka Brytania czy Niemcy. Czy oznacza to, że Polska staje się dla kobiet rajem na ziemi? A może inny dobór kryteriów dałby o wiele gorsze rezultaty? Jak swoją sytuację zawodową oceniają współczesne Polki?
Debatę na ten temat „Kultura Liberalna” zorganizowała wraz z Fundacją im. Róży Luksemburg 28 sierpnia 2014 r. w siedzibie redakcji przy ul. Chmielnej 15/9. „O szklanych sufitach i modernizacji” to trzecie z serii spotkań „Odcienie kobiecej polityki”. W najbliższych miesiącach odbędą się jeszcze dwie rozmowy: o literaturze oraz o macierzyństwie.
Do dyskusji o szklanych sufitach zaprosiliśmy: Kamilę Ceran, Mirellę Panek-Owsiańską, Joannę Tyrowicz oraz Adama Bodnara. Spotkanie poprowadziła Karolina Wigura z „Kultury Liberalnej”.
Karolina Wigura: O szklanym suficie, niewidzialnej barierze utrudniającej kobietom awans społeczno-ekonomiczny, zaczęło być w Polsce głośno na początku lat 90. Z czasem jednak pojęcie to straciło na popularności – czy oznacza to poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy w przeciągu ćwierćwiecza od początku transformacji? Niedawno jeden z premierów III RP przekonywał mnie, że młode pokolenie polskich kobiet, które po 1989 r. weszło na rynek pracy, to jest najlepsza i tak naprawdę jedyna nieimitacyjna rzecz z tych, które daliśmy UE. Czy państwo zgodzą się z tym stwierdzeniem?
Mirella Panek-Owsiańska: Mówiąc o szklanym suficie, dotykamy kilku różnych zjawisk – udziału kobiet w życiu publicznym, ich statusu na rynku pracy czy też możliwości awansu zawodowego wewnątrz samych przedsiębiorstw. Trudno znaleźć jedną miarę do opisu tych wszystkich obszarów. Przykładowo: Giełda Papierów Wartościowych nie tak dawno wydała miękkie rekomendacje dla spółek notowanych na giełdzie, dotyczące udziału kobiet w radach nadzorczych i w zarządach. Okazało się, że wśród spółek giełdowych 7 proc. ma prezeski – i ten odsetek w zasadzie nie zmienił się od 2010 r. Z kolei liczba kobiet zasiadających w zarządach spółek wynosi obecnie około 16 proc., zaś w radach nadzorczych około 12 proc. – dodać jednak należy, że od kilku lat odsetki te systematycznie maleją.
Odnoszę wrażenie, że temat szklanego sufitu został częściowo przeniesiony do dyskusji wewnątrzfirmowych. Zauważmy, że coraz większą popularność zyskują różnego rodzaju kluby, spotkania, projekty mentoringowe realizowane za pieniądze korporacji dla ich pracowniczek. Wiele firm dobrowolnie podpisało Kartę Różnorodności, wierząc, że działania takie podnoszą potencjał innowacyjny zespołów, w których skład wchodzą przedstawiciele obu płci. Zarządzanie różnorodnością to trend ogólnoświatowy, docierający dzięki międzynarodowym korporacjom także nad Wisłę.
Sytuacja brania przez mężczyzn urlopów „tacierzyńskich” oznacza spadek ich dochodów, co w efekcie musi przełożyć się na zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. | Karolina Wigura
Kamila Ceran: Nie zgadzam się do końca z tezą, że w latach 90. szklany sufit pojawił się w Polsce. Moim zdaniem, na początku transformacji skala tego zjawiska była najmniejsza. W okresie tym na rynku pracy silnie odczuwano brak specjalistów „nieskażonych komunizmem”. Stosunkowo ławo było znaleźć zatrudnienie w firmach albo rozpocząć pracę na własny rachunek – płeć nie stanowiła zatem głównej determinanty. Teraz jest o wiele trudniej, moment „wielkiego ssania” zakończył się.
Karolina Wigura: Połowa ostatniej dekady ubiegłego wieku stanowiła jednak pewien symboliczny przełom. Hanna Suchocka premierem, Hanna Gronkiewicz-Waltz szefową Narodowego Banku Polskiego – kariery te musiały silnie oddziaływać na wyobraźnie wielu Polek.
Kamila Ceran: Zgoda. Zwróćmy jednak uwagę, że polskie społeczeństwo było i jest strasznie tradycyjne. Część kobiet nie odczuwało potrzeby korzystania z szans, które się przed nimi otwierały. Nie walczyły o poprawę swojego statusu po osiągnięciu określonego pułapu zadowolenia. Nawet dzisiaj, gdy kobieta decyduje się na założenie własnej działalności gospodarczej, to najczęściej kierują nią albo świadomość, że w przeciwnym razie będzie skazana na status gorszego, słabiej opłacanego pracownika, albo przymus, któremu jest poddana przez zwierzchników.
Joanna Tyrowicz: Diagnozowanie poziomu przedsiębiorczości polskich kobiet jest zawsze walką z mitami. Przykładowo, przekonanie o wyjątkowym zmyśle przedsiębiorczości Polek wiązać należy z wypowiedzią bodaj Magdaleny Środy na ten temat, którą to frazę w pewnym momencie zaczęto traktować jako samospełniającą się przepowiednię. Tymczasem dane obalają ten mit – Polki nie są bardziej przedsiębiorcze od Polaków. Podobnie jest z przekonaniem, że kobiety były najbardziej dotknięte bezrobociem na początku transformacji. To też jest półprawda. Owszem, Polki częściej niż Polacy rejestrowały się w urzędach dla bezrobotnych – często wynikało to jednak z tego, że zdawały sobie sprawę ze znaczenia usług pomocy społecznej. Stąd też sądzę, że zdania, które przed chwilą wypowiedziała pani Kamila, nie dotyczą kobiet, tylko obrazują szersze zjawisko na polskim rynku.
Jak zatem badać lukę płacową między kobietami a mężczyznami? To nie jest taka prosta sprawa. Odjęcie średniej zarobków Polek od średniej zarobków Polaków niewiele nam powie. Tak liczona różnica wynosi obecnie około 10 proc. Weźmy jednak pod uwagę dodatkowe zmienne, choćby poziom wykształcenia. Kobiety są lepiej wyedukowane i znajdują zatrudnienie w innego rodzaju zawodach niż mężczyźni. Jeśli pomiar luki płacowej uzupełnimy informacją o tych istotnych z perspektywy płacy charakterystykach, to poziom dysproporcji zarobkowych między Polkami a Polakami wzrośnie do 20 proc. I różnica ta nie zmieniła się w przeciągu ostatnich lat – niezależnie od cyklu koniunkturalnego czy poziomu bezrobocia.
Podobnie przedstawia się kwestia udziału kobiet w rynku pracy. Jeśli spojrzymy w dane, to nierówność między kobietami a mężczyznami dramatycznie wzrasta w kohortach wiekowych 50+. Wbrew opinii części komentatorów, zmiany te nie stanowią skutku Ustawy o emeryturach pomostowych. Tak naprawdę mówimy o zupełnie odrębnej grupie społecznej – o osobach, które całe swoje życie przepracowały po 1989 r., mają 45-50 lat i siłą rzeczy zachowują się inaczej na rynku pracy niż osoby, które osiągnęły ten sam wiek 5-10 lat wcześniej. Różnią się ścieżkami kariery, możliwościami i aspiracjami.
Równość płci występuje – ale tylko na niższych szczeblach kariery. Wystarczy wejść na stronę Sądu Najwyższego i przeczytać, ile jest kobiet, ilu jest mężczyzn w Izbie Karnej – proporcja wynosi 1:5. | Adam Bodnar
Karolina Wigura: To, o czym pani opowiada, warto uzupełnić o kontekst kulturowej ewolucji modelu ojcostwa – jego aktywizacji. Swego czasu pisaliśmy na ten temat w „Kulturze Liberalnej”. W Europie Zachodniej staje się to powoli normą, w Polsce model ten dopiero „raczkuje”. Ostatnio dziennikarze zwrócili uwagę, że sytuacja brania przez mężczyzn urlopów „tacierzyńskich” oznacza spadek ich dochodów, co w efekcie musi przełożyć się na zmniejszenie luki płacowej, o której pani mówi.
Joanna Tyrowicz: Tak, jak na przykład w Skandynawii. Model ten sprzyja upodmiotowieniu kobiet na rynku pracy. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy kobieta w trakcie rozmowy o pracę określa swoje oczekiwania płacowe na poziomie – przykładowo – 12 tys. złotych. Dawniej pracodawca mógł – zakładając, że i tak 20 proc. czasu pracy kobieta spędzać będzie na urlopach rodzinnych – zaproponować 9,6 tys. zł. Teraz, z racji że mężczyznom przyznano równe prawa, takie dyskontowanie stanie się trudniejsze.
Kamila Ceran: Ad vocem do tego, co mówi pani Joanna: od dwóch dekad pracuję jako szef zespołu, którego połowa to mężczyźni i nie pamiętam, by którykolwiek z nich wziął zwolnienie lekarskie na dziecko. Zmiany w prawie nie zawsze korespondują ze zmianą stylów myślenia i postępowania.
Karolina Wigura: Zostając jeszcze przez chwilę w tym wątku – pytanie do Adama Bodnara. Czytałam dzisiaj artykuł Leny Kolarskiej-Bobińskiej, sprzed wejścia Polski do UE, kiedy ona pisze: wstąpimy do UE i to nas uzdrowi. Czy pana zdaniem tak rzeczywiście się stało? Z tego, co mówi pani Joanna, w ogóle nie zostaliśmy uzdrowieni, co więcej – zawsze byliśmy chorzy i tacy pozostaliśmy.
Adam Bodnar: Odpowiadając na pani pytanie, zacznę od anegdoty z mojej praktyki wykładowczej. Gdy pół roku temu prowadziłem zajęcia wśród studentów administracji, zadałem im pytanie, czy zetknęli się już kiedyś z pojęciami „szklany sufit”, „lepka podłoga” czy „ruchome schody”. Co ciekawe, którekolwiek z tych określeń znała zaledwie jedna z blisko pół setki studentów. A większość z nich to osoby już od wielu lat pracujące. Stąd też, rozmawiając o szklanym suficie, warto najpierw zastanowić się, czy pojęcie to jest w ogóle powszechnie rozpoznawalne. Trudno walczyć z pewnym zjawiskiem, jeśli znaczna część Polaków go po prostu nie dostrzega. Proponuję także skupiać się na wybranych sektorach czy branżach, bo wtedy mamy szansę umieszczać nasze diagnozy w określonym, spójnym kontekście. Skupię się zatem na konkretnych przykładach z mojego, prawniczego poletka.
Od kilku lat uczestniczę w uroczystości wręczania nagród dla najlepszych kancelarii prawnych. Wśród uhonorowanych, osób prowadzących kancelarie, kobiety są absolutnymi wyjątkami, rodzynkami. Na palcach jednej ręki można policzyć kobiety ze świata prawniczego, które się naprawdę liczą, które mają uznawane nazwiska i prowadzą na tyle duże kancelarie, aby w takich rankingach zaistnieć. Co jest przyczyną takiej sytuacji? Otóż cały system został ukształtowany w taki sposób, że promuje mężczyzn, jeśli chodzi o zasiadanie na najwyższych stanowiskach w firmach prawniczych. Podobnie dzieje z sądownictwem. Owszem, równość płci występuje – ale tylko na niższych szczeblach kariery. Wystarczy wejść na stronę Sądu Najwyższego i przeczytać, ile jest kobiet, ilu jest mężczyzn w Izbie Karnej – proporcja wynosi 1:5. W Izbie Cywilnej będzie już trochę lepiej – na czterech mężczyzn przypada jedna kobieta.
Karolina Wigura: A jak walka ze szklanym sufitem realizowana jest w pana praktyce prawnej?
Adam Bodnar: Podam dwa – symptomatyczne, moim zdaniem – przykłady. Dzisiaj uczestniczyłem w posiedzeniu Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka oraz Komisji Spraw Zagranicznych Sejmu RP w sprawie Konwencji Rady Europy o przeciwdziałaniu przemocy wobec kobiet. Frazy, które podały podczas dyskusji – o „ideologii gender”, „wojujących feministkach” – fatalnie świadczą o tym, jak politycy patrzą na problemy dotykające Polki. Cała debata stała się elementem walki politycznej, o dobru kobiet szybko zapomniano.
Inny przykład takich kuriozalnych sytuacji – od kilku lat trwa dyskusja na temat członkostwa kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych i zarządach spółek kapitałowych. W zeszłym roku zostałem zaproszony na spotkanie z Mikołajem Budzanowskim, ówczesnym ministrem skarbu państwa. W trakcie rozmowy przekonywałem, że jako minister dysponuje on narzędziami prawnymi, które mogą poprawić sytuację kobiet. Wspomniałem art. 33 Konstytucji – „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym”. Minister zaczął się zastanawiać, na ile ten przepis daje mu podstawę do podjęcia działań w zakresie jego kompetencji dotyczących nadzoru właścicielskiego nad spółkami skarbu państwa.
Wkrótce potem minister Budzanowski wydał okólnik, w którym wprowadzono 30-procentowy parytet płciowy w składach rad nadzorczych spółek skarbu państwa. Aktualnie cel ten nie został jeszcze osiągnięty, bo kobiety stanowią zaledwie 17,5 proc. Odsetek ten rośnie jednak systematycznie.
Dyskusję o szklanym suficie musimy toczyć jednocześnie na kilku polach – prawnym, kulturowym, społecznym. Same regulacje prawne, bez wsparcia kampanii uświadamiających, niewiele dadzą. | Mirella Panek-Owsiańska
Karolina Wigura: To podmioty państwowe – a jak przedstawia się sytuacja w sektorze prywatnym?
Adam Bodnar: Tam jest jeszcze gorzej. W sektorze prywatnym decyzje zapadają w sposób arbitralny, w oparciu o interpretację zasad wolności gospodarczej i swobody podejmowania decyzji. Stanowisko środowiska biznesowego jest w tej materii klarowne: Kodeks Spółek Handlowych, natura spółki akcyjnej, prywatni akcjonariusze nie powinni być ograniczani w wyborze tych, których uznają za kompetentnych, najlepszych do sprawowania danej funkcji.
Co pewien czas formułowane są postulaty, że to Giełda Papierów Wartościowych powinna zająć się problemem szklanego sufitu w sektorze prywatnym. Pewne kroki już podjęto. W Kodeksie Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych przeczytać można: „GPW rekomenduje spółkom publicznym i ich akcjonariuszom, by zapewniały one zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu funkcji zarządu i nadzoru w przedsiębiorstwach, wzmacniając w ten sposób kreatywność i innowacyjność w prowadzonej przez spółki działalności gospodarczej”. Przepis ten ma jednak charakter wyłącznie zalecenia. Spółki mogą bardzo łatwo uzasadnić swoją politykę kadrową i płacową w oparciu o „poszukiwanie osób z określonymi kompetencjami”. Kryterium płci nie musi zatem stanowić dla nich rzeczywistego probierza.
Karolina Wigura: A prawo unijne? Jak Bruksela walczy ze szklanym sufitem?
Adam Bodnar: W okresie, gdy stanowisko Komisarza UE ds. sprawiedliwości, praw podstawowych i obywatelstwa piastowała Viviane Reding, zaproponowano wprowadzenie dyrektywy powszechnie obowiązującej, która miała przeciwdziałać dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Niestety, dyskusja w sejmie na temat potencjalnej możliwości implementacji projektu takiej dyrektywy (oraz ewentualnego wkraczania przez UE w kompetencje państw członkowskich) przypominała atmosferą debatę na temat Konwencji o przeciwdziałaniu przemocy wobec kobiet. Zgodnie z tzw. zasadą subsydiarności, Unia może wkraczać tylko i wyłącznie wtedy, kiedy czegoś nie można uregulować na poziomie krajowym. To była woda na młyn dla sceptyków dyrektywy, ale oprócz tego pojawiały się typowe argumenty związane z rzekomą promocją ideologii gender. Dlatego aktualnie ciężar dyskusji na temat wprowadzenia ewentualnych parytetów w biznesie pozostaje w domenie państw członkowskich. To do naszego parlamentu należeć będzie przyjęcie odpowiedniej ustawy, a UE raczej nie będzie drążyła tematu, a jeśli już, to przy użyciu bardzo delikatnych metod. Warto jednak zwrócić uwagę, że instrumenty takie jak parytety czy kwoty ze względu na płeć, mają charakter wyłącznie czasowy, a zatem ograniczony. W Norwegii podobne regulacje zadziałały doskonale – w Polsce przyjdzie nam na nie jeszcze poczekać.
Refleksja nad kierunkami awansu ekonomicznego kobiet jest mniej istotna od zastanowienia się, jak zmienić rynek, by kobiety miały równą mężczyznom płacę za tę samą pracę. Być może receptą mogłoby być wprowadzenie jawności płac. | Joanna Tyrowicz
Karolina Wigura: Wróćmy na chwilę do sytuacji ludzi młodych. Pani Kamila scharakteryzowała zjawisko szklanego sufitu w kontekście młodych Polek. Czy nie jest jednak tak, że wykluczenie wiąże się bardziej z wiekiem osób wchodzących na rynek, a mniej z płcią? Z kolei, nawiązując do wypowiedzi pana Adama, dopytam: czy rzeczywiście jedynie prawne instrumenty mogą wpłynąć na rzeczywistość społeczną? A może zmianę zależy zacząć gdzieś indziej?
Mirella Panek-Owsiańska: Dyskusję o szklanym suficie musimy toczyć jednocześnie na kilku polach – prawnym, kulturowym, społecznym. Same regulacje prawne, bez wsparcia kampanii uświadamiających, niewiele dadzą. Dyskurs, który opiera się na wartościach polskiej Konstytucji, równości, sprawiedliwości społecznej rzadko kiedy bywa przyswojony przez środowisko biznesowe. A jeśli tak się dzieje, to zwykle poprzestaje się na sferze deklaratywnej. Dla koncernów różnorodność zyskuje na znaczeniu jedynie w przypadku, gdy jej wprowadzenie generuje zyski finansowe. Wyobraźmy sobie sytuację: danej firmie zleca się przygotowanie kremu dla kobiet 50+. Stworzone są do tego dwa zespoły – męski i mieszany. Który wykona zadanie lepiej? Oczywiście, że mieszany. I to jest argument, który trafia do menadżerów: opłacalność!
Druga kwestia, na którą chciałam zwrócić uwagę, dotyczy charakteru debaty o przemianach ról w rodzinie, zwłaszcza o ewolucji macierzyństwa. Mam nadzieję, że w Polsce dyskusja ta wejdzie w obszar polityki, bo inaczej zmian wprowadzić się nie da. Pracodawca musi przestać się dziwić, że pracownica zachodzi w ciążę, a kwestie wykorzystania urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego powinny być oparte na dialogu i zaufaniu obu stron. Właściciele firm, nie mogą traktować swoich pracowników jak chłopów na folwarku pańszczyźnianym. Oczywiście, aby zmiana taka zaszła, konieczne jest przezwyciężenie szeregu stereotypów kulturowych i zwiększenie kapitału społecznego zaufania. Dopiero potem możemy mówić o uczciwym wpisywaniu macierzyństwa pracowniczek w plany rozwojowe firmy – co jest przecież całkowicie realne.
Joanna Tyrowicz: Słuchając państwa, coraz bardziej waham się, co jest celem naszego spotkania. Jako ekonomistka odczuwam naturalny sceptycyzm wobec idei rozwiązywania problemów społecznych na drodze regulacji prawnych, które stoją w sprzeczności z wolą społeczną. Pan Adam wspomniał o sytuacji mieszkanek Norwegii. Owszem, w kraju tym liczba spółek, w których radach nadzorczych zasiadają kobiety wzrosła kilkukrotnie – ale liczba kobiet na tych stanowiskach zwiększyła się zaledwie o 3 proc. Dlaczego? Po prostu te same kobiety pełnią podobne funkcje w wielu spółkach.
Inny przykład: w Izraelu na przełomie lat 60. i 70. wprowadzono zasadę parytetu – nie kwoty – w spółkach skarbu państwa. Po latach dokonano analizy, czy obecność kobiet na posiedzeniu rady wpływa na proces decyzyjny i determinuje w jakikolwiek sposób strategię przedsiębiorstwa, czy dana firma podążyła bardziej ścieżką rozwoju agresywnego czy stabilnego. Wnioski z badania: liczba kobiet w zarządzie nie ma żadnego wpływu na strategię firmy.
Z mojej perspektywy, refleksja nad kierunkami awansu ekonomicznego kobiet jest mniej istotna od zastanowienia się, jak zmienić rynek, by kobiety miały równą mężczyznom płacę za tę samą pracę. Być może receptą mogłoby być wprowadzenie jawności płac – zasada ta obowiązuje w wielu krajach. Ale nie wiem, czy nie wylalibyśmy dziecka z kąpielą, nagle przymuszając wszystkich Polaków do tego, żeby ujawniali informacje o swoich płacach.
Karolina Wigura: Spojrzenie socjologów różni się od spojrzenia ekonomistów. Z perspektywy teorii państwa liberalnego, im społeczeństwo jest bardziej różnorodne, tym lepiej. Dlaczego? Bo daje to po prostu więcej możliwości realizacji w różnych rolach.
Joanna Tyrowicz: Jasne, tylko z jakiegoś powodu zakładacie, że rady nadzorcze działają dokładnie na tych samych zasadach, co społeczeństwo, z czym ja się zupełnie nie zgadzam.
Karolina Wigura: Rozmawiamy nie tylko o radach nadzorczych – także o uniwersytetach czy sądach. To tylko przykłady instytucji, gdzie szklany sufit stał się faktem społecznym. Sądzę, że obszary wykluczenia kobiet wiążą się także z podziałem na sferę publiczną i rodzinną – pierwsza jest zdominowana przez mężczyzn, do drugiej przypisane są kobiety.
Adam Bodnar: Podział na męską sferę publiczną i kobiecą rodzinną jest zasadny. Wzmacniają go relacje półformalne zawierane przez mężczyzn w obszarze zawodowym – trywializując: faceci częściej chodzą razem po pracy na piwo niż kobiety i to się przekłada na relacje w firmie. Dzięki temu sfera publiczno-zawodowa zostaje „dociążona” przez mężczyzn.
Społeczeństwo polskie odziedziczyło po komunizmie szereg tematów tabu. To wymuszone milczenie źle służyło uświadomieniu potrzeby efektywnej egalitaryzacji statusów. | Ewa Łętowska
Łukasz Pawłowski: Mam pytanie do pani Joanny Tyrowicz. Czy badając różnice między płacami kobiet i mężczyzn i uwzględniając przy tym podział na grupy wieku, dostrzega pani różnice między stolicą i resztą Polski? I jeszcze krótki komentarz do pani wypowiedzi: sugeruje pani, że zmiana prawa bez transformacji świadomości społecznej nie ma sensu. Ale prawo ma chyba także pewną rolę normotwórczą, tzn. pokazuje, że coś jest problemem, że coś jest ważne, że czegoś się nie powinno robić.
I jeszcze krótkie pytanie do pani Kamili Ceran. Często mówi się, że kobieta, owszem, może zajść wysoko, ale tylko jeżeli będzie „facetem w spódnicy” – czyli dostosuje się norm, które panują w męskim środowisku. Tak jak Margaret Thatcher. Czy rzeczywiście ma pani takie wrażenie
Joanna Tyrowicz: Wiek i luka płacowa – to jest temat, który właśnie zamknęliśmy w ramach jednego z projektów badawczych, porównując sytuacje na rynku pracy Niemiec, Francji, Polski i Holandii. Ze zdziwieniem odkryliśmy, że nikt go wcześniej nie otworzył. W skrócie jest tak: luka płacowa maleje w czasie, a rośnie wraz z wiekiem.
Co do komentarza o normotwórczy charakter prawa – jako ekonomistka jestem sceptyczna wobec takiej idei. Natomiast wydaje mi się, że jeżeli mamy mówić o jakichś rozwiązaniach, to trzeba mówić o tych, które faktycznie mogą okazać skuteczne. Problem niestety polega na tym, że jeżeli rozmawiamy o dostępie do wszystkich zawodów, a nie do konkretnych zawodów, jeśli mamy mówić o możliwości awansowania na wszystkich stanowiskach, a nie tylko na najwyższych, to strasznie trudno jest też sobie wyobrazić, co mogłoby być skutecznym instrumentem w walce z dyskryminacją kobiet na każdym z tych pół.
Kamila Ceran: Odpowiadając na pytanie pana Łukasza – trudno jest mi generalizować. Dla mnie rola szefowej nie oznacza konieczności wkładania kostiumu szeryfa. Muszę jednak dodać, że w życiu miałam chyba dużo szczęścia. Po studiach wygrałam konkurs i od razu znalazłam pracę w radiu. Nigdy nie trafiłam pod szklany sufit.
Ewa Łętowska: Pozwolę sobie skomentować debatę. Z początkowej fazy transformacji pamiętam wiele sytuacji, które dowodziły, że społeczeństwo polskie odziedziczyło po komunizmie szereg tematów tabu. „Nie wypadało” kwestionować zasady równości kobiet i mężczyzn, co oznaczało milczenie zarówno w kwestii kontestacji tej równości co do zasady, jak i w kwestii fasadowości opisu pozycji kobiety w kategoriach używanych do opisu sytuacji mężczyzn. To wymuszone milczenie źle służyło uświadomieniu potrzeby efektywnej egalitaryzacji statusów. A jak jest dzisiaj? Cóż, nie przekonuje mnie idea „wyrównywania do góry” – w sensie podciągania do standardu wyznaczanego męską perspektywą. Rozumiem za to potrzebę zmian – zarówno w systemie prawnym, jak i społecznej świadomości prawa – co do tych właśnie standardów, nasycenia ich kobieca optyką, potrzebami i oczekiwaniami.
Z pewnością orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego tworzy pewien kulturowy wzorzec. Ważne zatem, by sędziowie wchodzący w skład Trybunału zachowali wrażliwość wobec tematów, o których dziś rozmawiamy. Pamiętam doskonale dyskusję w Trybunale nad problemem wieku emerytalnego. Pierwotnie miano zrównać ten wiek dla obu płci, co przy zmienionym systemie naliczania emerytur zapewniało równe szanse w wysokości świadczeń. ` Cały szwindel rozwiązania atakowanego w Trybunale polegał na utrzymaniu zróżnicowanego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn oraz zbagatelizowaniu kwestii przejścia na inny system liczenia składki. Wśród sędziów Trybunału zarysował się wtedy podział, przebiegający z grubsza według płci. Mężczyźni „nie czuli” problemu. Wszystkie panie w składzie TK złożyły separata, różnie zresztą motywowane. W kilku innych wypadkach orzeczeń związanych ze sprawami równościowymi w uzasadnieniach TK pojawia się wyraźnie przekonanie, że to do kobiety należy wypełnienie deficytów państwowej opieki nad chorymi czy seniorami. Konkluzja z tej historii jest następująca: prawo w Polsce robione jest w sposób prymitywny, nieprzewidujący długookresowych kosztów społecznych. Stąd też przywiązuję szczególną uwagę do dbania o normy nie tyle prawne, co społeczne, kształcące społeczną wrażliwość – także u prawników i sędziów. Trzeba kształtować social correctness Polaków.
