Łukasz Pawłowski: Kiedy przeczytał pan artykuł Onetu ujawniający mobbing w Szlachetnej Paczce, to co pan pomyślał? Kto jest winny tej sytuacji? Tylko ksiądz Stryczek?

Marek Szymaniak: Żadnemu człowiekowi, także księdzu Stryczkowi, nie przypisuję złej woli i nie uważam, że jest diabłem wcielonym. Wiem natomiast, że każdy człowiek czasem popełnia błędy.

ŁP: To chyba jest pan w mniejszości…

Zakładając, że są to prawdziwe oskarżenia, ta sytuacja ma co najmniej dwa źródła. Oczywiście, przede wszystkim samego księdza Stryczka, który według relacji pracowników Stowarzyszenia Wiosna dopuszczał się karygodnych zachowań. A więc z jednej strony mógł to być efekt stylu zarządzania tego konkretnego człowieka – co śledztwo potwierdzi lub nie – a z drugiej: kryzys w zarządzaniu w tej organizacji w ogóle. Ksiądz Stryczek ciągle podkreśla, że jego pracownicy mieli możliwość odwołania się do antymobbingowych procedur itd. Pytanie jednak: jak one wyglądały? Tego trochę mi zabrakło w tym reportażu. Zapewne istniał jakiś regulamin, z którego nikt nie skorzystał albo o którym nikt nie wiedział. Zazwyczaj tego typu reguły są martwe. Jak pokazują badania, 75 procent pracowników polskich firm twierdzi, że w ich organizacjach takich procedur nie ma albo w ogóle o nich nie słyszało.

ŁP: Pana książka „Urobieni” jest złożona z historii ludzi, którzy byli… no właśnie: mobbingowani czy wykorzystywani? Mówię na przykład o taśmie produkcyjnej w fabryce Toyoty, gdzie pracownik ma wszystko dokładnie wyliczone – w jakim czasie ma zdążyć z montażem, ile czasu ma na przerwę, kiedy może skorzystać z toalety. Wszystko po to, żeby zoptymalizować produkcję.

Mobbing z definicji prawnej to trochę co innego. To psychiczna przemoc, długotrwałe prześladowanie i nękanie między innymi poprzez naśmiewanie się, szydzenie, izolowanie, rozsiewanie plotek czy niedocenianie wykonanej pracy. W reportażu, o którym pan mówi, opisałem maksymalne wyciskanie z ludzi, ile się da, ale pod względem fizycznym.

ŁP: To nie mobbing?

W większości moich tekstów występuje coś, co można nazwać „deficytem godności”. Ci pracownicy są traktowani jak koła w zębatce czy śrubka w elemencie większej konstrukcji. Nie mają podmiotowości człowieka, są bardzo łatwo wymienialnym elementem. I nikt nie chce w nich tego człowieka dostrzec.

ŁP: Ale jeżeli ktoś nie może iść do toalety w pracy, bo wtedy nie wyrobi norm, to jest to po prostu upokarzające.

Jasne, że tak. Tak samo ma kasjer, który regularnie w słuchawce słyszy, że kolejka rośnie, więc ma szybciej kasować i przerzucać towar, tak że niemal wyrzuca zakupy poprzedniego klienta.

Nieuczciwi pracodawcy, którzy występują w mojej książce, nie postrzegają swoich pracowników jako równorzędnych partnerów do dyskusji. Nie tworzymy razem sukcesu czy wizerunku firmy. Liczy się tylko zysk.

Ksiądz Stryczek ciągle podkreśla, że jego pracownicy mieli możliwość odwołania się do antymobbingowych procedur itd. Pytanie jednak, jak one wyglądały? […] Zazwyczaj tego typu reguły są martwe. Jak pokazują badania, 75 procent pracowników polskich firm twierdzi, że w ich organizacjach takich procedur nie ma albo w ogóle o nich nie słyszało. | Marek Szymaniak

Jakub Bodziony: W organizacjach charytatywnych jest inaczej, bo nie chodzi o zysk. W Szlachetnej Paczce sytuacja pod pewnymi względami przypomina tę, którą pan opisywał w reportażu o Fundacji Wyspa: ludziom mówi się, że robią coś wyjątkowego, pożytecznego i szlachetnego, dlatego warto się poświęcić.

W dziennikarstwie też tak jest. Wiele osób, kiedy dostaną się do prestiżowej redakcji, jest skłonnych do poświęcania swojego dobra, warunków pracy na rzecz tego, że samemu się realizują, robiąc coś dobrego i promują swoje nazwisko, kosztem między innymi braku urlopu, niskich wypłat czy etatu. Tymi „bonusami” usprawiedliwia się niewłaściwe traktowanie i utrwala się patologie. Słyszy się, że taka jest cała branża; że w innych firmach nie jest lepiej; że oczekiwanie etatu, szczególnie w przypadku młodej osoby, to jest kosmos. Z góry często idzie przekaz, że trzeba się jeszcze przemęczyć, że trzeba jeszcze pociągnąć. Aż w końcu sfrustrowany odchodzisz i na twoje miejsce przychodzą inni, gotowi na te same albo jeszcze większe poświęcenia. Sam to przerabiałem.

ŁP: Na ile to, co pan opisuje w książce, jest reprezentatywne dla polskiego rynku pracy? Trudno sobie wyobrazić reportaż o zwykłym człowieku, który pracuje osiem godzin, wraca do domu i jest zadowolony. Czy zatem to, co czytamy w książce, to jest prawdziwy obraz?

To prawdziwy obraz wycinka rynku pracy. Rolą dziennikarza jest opisanie nieprawidłowości i ja, zajmując się rynkiem pracy, pokazałem jego patologie. Opisanie wszystkiego jest niemożliwe. Ale to już trzecia książka reporterska o rynku pracy: jest jeszcze „Nie hańbi” Olgi Gitkiewicz i „Zawód” Kamila Fejfera. To grubo ponad 600 stron o patologiach polskiego rynku pracy. Każdy z nas zaglądał pod inne dywany, opisywał innych ludzi, branże i ostatecznie wyciągał kolejne brudy.

Po wydaniu książki docierały do mnie opinie, że ktoś dzięki niej bardziej docenia swoją pracę. Jeżeli jednak mamy coś zmienić społecznie, to się nie uda bez poparcia tej grupy zadowolonych. Ważne jest budowanie świadomości także tych osób, którym na rynku pracy jest dobrze.

JB: Zebrane w książce opowieści kontrastują z tym, co obecnie mówi się o rynku pracy, który ma być rynkiem pracownika. Z lektury wywiadów z prezesem Comarchu, Januszem Filipiakiem, można wyciągnąć wniosek, że to pracownicy dyktują warunki – kiedy im się coś nie podoba, mogą w każdej chwili rzucić papierami i znaleźć inną pracę.

Jak ma się takie kwalifikacje, jak pan Janusz Filipiak, to z pewnością.

JB: Ale on mówi on swoich szeregowych pracownikach.

ŁP: I nie bez racji. Bo bezrobocie w Polsce jest obiektywnie niskie, ciągle mówi się o tym, że brakuje rąk do pracy, nasza gospodarka potrzebuje imigrantów. Jak pan godzi te dwie rzeczy: zapotrzebowanie na pracowników i brak szacunku dla nich?

Normalnie, bo w Polsce nie ma jednego rynku pracy. Inaczej to wygląda w Warszawie i Poznaniu, a inaczej na Warmii, gdzie bezrobocie nadal sięga prawie 10 procent. I nawet jeżeli płace w ostatnim czasie wzrosły, powiedzmy o 10 procent, to jeżeli ktoś zarabiał 1500 złotych na rękę, a teraz dostaje o 150 złotych więcej – to jest taka rewolucja?

Ciągle mam kontakt z niektórymi bohaterami mojej książki. Nikt z nich nie rzuca papierami, bo najczęściej im to po prostu nic nie da. Mogą zmienić pracę na bardzo podobną i zyskać na tym 100 złotych. Problem w tym, że postawienie takiego żądania często kończy się nie podwyżką, ale zwolnieniem z wilczym biletem, który, zwłaszcza w małej miejscowości, oznacza duże problemy ze znalezieniem nowej pracy.

ŁP: Mówi się, że zawsze mogą migrować – zarówno w kraju, jak i za granicę.

To łatwo mówić, kiedy jest się młodym, pięknym albo ma się rodzinę za granicą czy w innym mieście. A jak się ma na miejscu zobowiązania rodzinne albo kredyt, albo po prostu nie stać nas na to, żeby z miesiąca na miesiąc przeprowadzić się do Warszawy, bo mieszkamy z rodzicami w małej miejscowości pod Olsztynem? Ludzie mają różne zasoby kapitałowe. Większość moich bohaterów to są osoby, które żyją z miesiąca na miesiąc. Jeżeli uda im się odłożyć stówkę czy dwie miesięcznie, to już jest dobrze.

JB: Jakie są, pana zdaniem, przyczyny patologii w relacjach pracownik–pracodawca? Czy to jest jakoś powiązane z polską kulturą, specyfiką polskiego rynku pracy?

Nie, myślę, że wynika to po prostu z tego, że przez lata bezrobocie w Polsce wynosiło kilkanaście lub więcej procent, więc pracodawca miał i nadal ma zdecydowanie silniejszą pozycję w relacji z pracownikiem, przez co może dyktować warunki. Moi bohaterowie setki razy słyszeli, że „na twoje miejsce za bramą czeka tłum chętnych”. Przedsiębiorcy wykorzystują swoją przewagę i narzucają takie, a nie inne warunki, a pracownicy pod wpływem presji ekonomicznej muszą się na nie zgodzić.

ŁP: Ale we wspomnianej fabryce Toyoty początkowo ludzie bardzo chwalili sobie pracę. Wszystko zmieniło się po kilku miesiącach, kiedy wyjechali japońscy menadżerowie. Czytamy, że fabryka przekształciła się w „typowy polski zakład” i że wraz z tymi menadżerami „wyjechały wartości Toyoty”.

Moi rozmówcy byli zgodni: póki tam byli Japończycy, to kultura pracy faktycznie była wyższa.

JB: Czyli to nie tylko sytuacja ekonomiczna.

ŁP: Bo wraz z wyjazdem japońskich menadżerów nie zmieniło się bezrobocie.

To prawda, drugą przyczyną obecnego stanu rzeczy jest model gospodarczy, jaki sobie wybraliśmy. Bardzo drapieżny kapitalizm. Niektórzy polscy menadżerowie bardzo dobrze się w nim odnaleźli.

[promobox_artykul link=”https://kulturaliberalna.pl/2018/10/02/piotr-voelkel-jacek-stryczek-zarzadzanie-mobbing-wywiad/” txt1=”Czytaj również rozmowę z Piotrem Voelkelem” txt2=”Dobry przywódca musi wiedzieć, czy lepiej przytulić, czy zakląć”]

ŁP: Co to znaczy?

Jeżeli twoja premia zależy od dociśnięcia pracownika, to to robisz. Naturalny odruch w modelu, gdzie czynnik ekonomiczny jest ważniejszy niż drugi człowiek, zwłaszcza jeśli nie ma się z tego powodu żadnych konsekwencji.

JB: Ale „dociskanie” ma swoje granice. W pewnym momencie pracownik albo nie wytrzymuje i odchodzi, albo zaczyna pracować gorzej.

Zgadza się, bo pracownicy, którzy są dociskani i mobbingowani, sprężają się i przez pewien czas ich wyniki mogą być lepsze, ale do pewnych granic. Kiedy są nadmiernie zestresowani, popadają w depresję czy zaczynają mieć problemy psychiczne, to ich produktywność spada, jeśli mogą, idą na L4 – i wtedy firma na tym traci. Problem w tym, że kierownicy, którzy mobbingują czy „dociskają” na maksa, nie są za to karani, ale doceniani. Nie są rozliczani z tego, czy są dla pracowników mili, czy nie, tylko są rozliczani z wyników. Jeśli osiągają swoje cele, to ich szefa zwykle nic więcej nie obchodzi. On zresztą często nawet nie widzi, w jaki sposób i jakim kosztem jego podwładnym udaje się osiągnąć wyśrubowane cele.

W branży medialnej też mamy z tym do czynienia. Słyszałem od znajomego, którego przełożony, czyli wydawca strony internetowej ogólnopolskiego portalu, czytając po kimś teksty, często na głos, przy całym open space’ie nabijał się z błędów, zwykle drobiazgów, na przykład literówek, i wulgarnie je komentował. Jego szef tego nie widzi, ale widzi potem poziom klików i jeśli jest wysoki, to wszystko jest w porządku. Ten konkretny wydawca miał dobre wyniki, więc potem został szefem całego działu. I to mimo że rotacja pracowników była ogromna – ludzie zwalniali się po kilku miesiącach, bo nie wytrzymywali psychicznie. Mój znajomy też dość szybko odszedł z tego toksycznego miejsca, bo mówił, że na samą myśl o dyżurze z tym wydawcą ze strachu boli go brzuch i nie może spać.

JB: No więc może jednak taki „model” zarządzania się opłaca?

Jeżeli mamy firmę, która ma pracowników stałych, to taki model szybko może przestać się opłacać, bo kiedy pójdą na zwolnienia lekarskie, to trzeba będzie ich zastąpić, a to generuje koszty. Grunt dla mobbingu jest bardziej żyzny tam, gdzie warunki pracy są niestabilne. Kiedy ktoś nie ma umowy o pracę, ale o dzieło, nie może iść na zwolnienie lekarskie. Tak jest na przykład w mediach. Jedyne wyjście to zmienić pracę.

ŁP: Czy to tylko kwestia formy zatrudnienia, czy branży? Bo jeśli mam firmę sprzątającą, mogę zatrudnić kogoś bez żadnych kwalifikacji i w kilka dni jestem go w stanie nauczyć go, jak sprzątać. Ale wykształcenie dziennikarza kosztuje więcej pracy i nie każdy potrafi to robić. To samo uderzyło mnie w przypadku Szlachetnej Paczki. Ich pracownik musi mieć jakieś kwalifikacje: napisać maila, zadzwonić do urzędu, pozyskać finansowanie itd. Szybkie i masowe zwalnianie takich ludzi jest po prostu nieopłacalne. Dziennikarza też nie znajdę na ulicy.

Dziennikarza nie, ale media workera już tak. Wystarczy podejść pod jakikolwiek wydział dziennikarstwa, nakleić ogłoszenie, że jesteśmy znaną redakcją, szukamy ludzi, i już mamy nowy narybek, który szybko opanuje przeklejanie depesz z agencji prasowych. W każdej redakcji, w której pracowałem, rotacja była olbrzymia. Często nie miałem nawet czasu zapamiętać imion nowych ludzi, bo już odchodzili. Taka rotacja może wynikać z kilku powodów: za dużo wymagają, za mało płacą lub po prostu gnoją. Jeśli w Stowarzyszeniu Wiosna rotacja była duża, to możliwe, że z tych samych powodów.

Z góry często idzie przekaz, że trzeba się jeszcze przemęczyć, że trzeba jeszcze pociągnąć. Aż w końcu sfrustrowany odchodzisz i na twoje miejsce przychodzą inni, gotowi na te same albo jeszcze większe poświęcenia. Sam to przerabiałem. | Marek Szymaniak

ŁP: Czy przygotowując swoje reportaże, widział pan jakieś różnice pomiędzy pracodawcami polskimi i zagranicznymi? O Toyocie już wspomniałem, ale w jednym z tekstów pojawia się dosłownie jedno zdanie o żonie głównego bohatera, która pracowała w „duńskiej korporacji”. Tam pracowała osiem godzin, wychodziła do domu i wyłączała służbowy telefon.

Nie chcę idealizować Danii, bo i tam na pewno zdarzają się sytuacje patologiczne, ale generalnie rzecz biorąc, pracownicy w Skandynawii mają zapewne lepsze warunki pracy niż u nas. Kiedy taka korporacja przenosi się do Polski, to zwykle przenosi też swoje procedury. Jeśli w centrali ma procedury antymobbingowe, to obowiązują one też w polskim oddziale. W polskich firmach często takich procedur nie ma w ogóle albo ludzie nie wiedzą, że one są. A w małych zakładach z kolei takich instancji odwoławczych w ogóle nie ma. Jeśli w małej firmie szef jest mobberem, pracownik nie ma do kogo się odwołać. Po prostu się zwalnia albo jego zwalniają.

ŁP: Pana reportaże powstawały przez ostatnie kilka lat. Czy w tym czasie rynek pracy jakoś się zmienił?

Świadomość pracowników i pracodawców na pewno rośnie, tak samo jak rośnie świadomość dotycząca molestowania seksualnego. Ale kiedy szukałem najnowszych danych dotyczących mobbingu, nie znalazłem nic nowego. Najnowsze pochodziły z 2015 roku. Nie widać, żeby rosła liczba zgłoszeń. Nie wiem z czego to wynika. Może ze strachu.

JB: Pisze pan, że relacje między pracownikiem a pracodawcą powinny w pewnym stopniu regulować i kształtować instytucje publiczne. Ale czasami działają one przeciwskutecznie. Co powinno się zmienić?

Idealną sytuacją byłoby zrównoważenie pozycji pracodawcy i pracownika po to, żeby mogli być partnerami. Taką równowagę powinny budować instytucje państwowe, na przykład Państwowa Inspekcja Pracy.

JB: Ale tak nie jest?

Nie jest, bo ma zbyt małe uprawnienia i zbyt mało inspektorów. Są statystyki pokazujące, że w małych firmach kontrola odbywa się średnio raz na 36 lat, czyli praktycznie nigdy, bo firmy tak długo nie istnieją. Do niedawna jeszcze kontrole musiały być zapowiadane. A jeśli już PIP wejdzie do jakiejś firmy i wykryje nieprawidłowości, przyznaje śmiesznie niskie mandaty.

ŁP: 5 tysięcy złotych…

To w wypadku recydywy. Za pierwszym razem to około 2 tysięcy, ale średni mandat to niewiele ponad tysiąc złotych.

ŁP: Niezależnie od wielkości firmy?

Ostatnio było głośno o tym, że Amazon dostał od PIP tysiąc złotych kary. Taką kwotę, to oni zapewne wydają w ciągu miesiąca na plastikowe kubeczki. Gdyby te kary były uzależnione od obrotu lub zysku, to łamanie prawa przestałoby być opłacalną strategią działania. Dziś niektórym firmom opłaca się łamać prawo i na tym budują swój model biznesowy.

JB: Czy to znaczy, że pana zdaniem patologie rynku pracy da się wyeliminować tylko odgórnie, czy ważniejsza jest zmiana kulturowa?

Nie mam nic przeciwko temu, żeby działo się to dwutorowo. Jednak, jak widzimy, poza nielicznymi branżami, gdzie pracownicy są wyjątkowymi specjalistami i faktycznie mogą stawiać warunki, rynek sam z siebie nie rozwiązuje problemów i nie eliminuje patologii. Dlatego ważna jest rola państwa. Skoro już mamy Państwową Inspekcję Pracy, to powinna mieć większe możliwości działania – a dziś ona jest, ale niewiele z tego nie wynika.

ŁP: Tak, ale pewne rzeczy nie są do uregulowania. Nie da się zakazać na przykład popędzania przez interkom pracowników siedzących na kasie czy optymalizowania tempa produkcji – czy jeśli mam 3 sekundy na sprawdzenie części samochodu na taśmie, to jest jeszcze w porządku, a jak już 2, to nie?

Bardziej boję się tego, że państwo wprowadzi takie regulacje, które sprawią, że będzie jeszcze gorzej. To przecież rządy kolejnych partii – od SLD, przez PiS, do PO – mówiły o budowie „taniego państwa”. Jednym z rezultatów było to, że w przetargach publicznych głównym kryterium wyboru stała się cena. A wskutek tego publiczne instytucje zaczęły outsourcingować na przykład usługi ochroniarskie czy sprzątanie i wypychać swoich pracowników do firm zewnętrznych, które zatrudniały ich już na dużo gorszych warunkach, często za skrajnie niskie stawki. Dlatego tak ważne jest, aby nowe regulacje wprowadzane przez państwo miały charakter prospołeczny, były robione z myślą także o człowieku, a nie tylko bilansie ekonomicznym.

Po wydaniu książki docierały do mnie opinie, że dzięki niej ktoś bardziej docenia swoją pracę. Jeżeli jednak mamy coś zmienić społecznie, to się nie uda bez poparcia tej grupy zadowolonych. Ważne jest budowanie świadomości także tych osób, którym na rynku pracy jest dobrze. | Marek Szymaniak

ŁP: Piotr Voelkel, który prowadzi wiele rozmaitych przedsiębiorstw, mówił nam, że sposób komunikacji z pracownikami zależy od branży i samego pracownika – inaczej rozmawia się z profesorami na prywatnej uczelni, inaczej z księgowymi, a inaczej z robotnikami skręcającymi meble. Nie każda grupa oczekuje tego, że będzie konsultowana i wciągana w plany rozwojowe firmy. Niektórzy chcą po prostu usłyszeć od szefa, co mają zrobić.

Ale nawet pracownicy z najniższych stanowisk muszą być godnie traktowani – na tyle, żeby mogli się w czasie pracy napić czy wyjść do toalety.

ŁP: To oczywiste. Ale to, co dla jednego jest traktowaniem niegodnym, dla innego może być normalne. Inaczej rozmawia się grabarzem, a inaczej z księgowym czy profesorem na prywatnej uczelni.

Do czego zmierza to pytanie?

ŁP: Czy nie jest tak, że w niektórych sytuacjach coś, co przez jednego będzie uznane za mobbing, przez innego – za normalny sposób komunikacji? Ostatnio zadzwonił do mnie kuzyn, który jest pracownikiem fizycznym. Pomylił numery, dzwonił do jakiegoś kolegi z pracy, który też ma na imię Łukasz. Jak tylko odebrałem, usłyszałem serię przekleństw, a pomiędzy nimi pytanie, gdzie są materiały, bo on nie ma czego spawać…

Każdy pracownik zasługuje na to, żeby mówić do niego, jak do człowieka, i widzieć w nim człowieka. Wcale nie trzeba zarządzać strachem i posługiwać się batem, aby pracownik miał lepsze wyniki. Można go do intensywniejszej pracy także zachęcić. Sam dotąd nie prowadziłem własnego biznesu, ale gdyby tak było i zysk osiągałbym tylko przez krzyk i strach, nie uznałbym tego za sukces, ale za swoją porażkę.