Aleksandra Sawa: Starsi pracodawcy często nie dogadują się ze swoimi młodszymi pracownikami. To wina dziaderskich szefów i szefowych, oczekujących bezgranicznego oddania, czy „roszczeniowych” millenialsów i pokolenia Z?

Justyna Sarnowska: Szereg napięć międzypokoleniowych wynika przede wszystkim z różnych warunków dorastania przedstawicieli i przedstawicielek poszczególnych pokoleń, a także ze specyfiki rynku pracy dla danej generacji.

W badaniach „Młodzież” CBOS-u, przeprowadzonych wśród najstarszych uczniów liceów, szkół zawodowych i techników, jedno z pytań dotyczy oceny warunków materialnych. Na przestrzeni lat zmieniły się one w ogromnym stopniu. W ostatnim badaniu wyraźnie widać trend wzrostowy, a 70 procent określiło, że ma dobre lub bardzo dobre warunki materialne. Współczesne młode pokolenia dorastały w bardzo dobrej sytuacji materialnej, a to wpływa na ich oczekiwania.

Czyli skoro ich potrzeby egzystencjalne zostały zaspokojone, to teraz mogą mieć wyższe aspiracje, myśleć o wartościach? 

Tak – i to tłumaczy ich podejście do pracy, która również musi spełniać te wymagania. Kryterium stabilności na rynku zatrudnienia nie jest już wystarczające, żeby odpowiednio ocenić, jak dana osoba radzi sobie w pracy.

Co jeszcze wyróżnia młodych na rynku pracy? 

To najlepiej wykształcone pokolenie w historii. Obserwujemy zmianę w możliwościach edukacyjnych i warunkach materialnych, która jest związana z rozwojem gospodarczym. Przed pandemią mówiło się już o rynku pracownika w wielu branżach, co było związane z niżem demograficznym i spadającą stopą bezrobocia.

To wpłynęło na zmianę narracji wokół pracy, a satysfakcja stała się jednym z kluczowych czynników. Etat to już nie jedyny wymiernik wejścia i funkcjonowania na rynku pracy, ale też znalezienie takiej pracy, która zaspokaja ambicje i jest powiązana ze ścieżką wybranego kształcenia. Takie uwarunkowania są diametralnie różne od tego, czego doświadczały poprzednie pokolenia – stąd nierozumienia i napięcia.

Któreś pokolenie miało obiektywnie trudniej? 

Bardzo trudno porównać to w kategoriach „komu było gorzej, komu było lepiej”. Wejście na rynek pracy jest dość burzliwym doświadczeniem, które, jak potwierdzają badania, rodzi coraz większe trudności.

Obecnie problemem nie jest znalezienie jakiejkolwiek pracy. Ale raczej to, że młodzi ludzie potrzebują coraz więcej czasu, żeby ustabilizować swoją pozycję i znaleźć zatrudnienie zgodne z poziomem oraz kierunkiem swojej edukacji. Starsze pokolenia kreślą zupełnie inną narrację.

A jak wyglądały ich poszukiwania pierwszej pracy? 

Obecni pięćdziesięciolatkowie, rodzice wchodzących teraz na rynek pracy późnych millenialsów i zetek, pierwszą pracę podejmowali w okresie transformacji, zaraz po niej. Wszystkie badania i narracje akademickie opisywały to jako szalenie trudne, bo to było pokolenie, które wykształciło się z inną perspektywą przyszłości niż ta, która faktycznie ją spotkała…

Ale młodzi mają dokładnie ten sam problem. Część z nich będzie pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją. Do tego dużo częściej zmieniają miejsce pracy, według badań co najmniej kilkukrotnie w ciągu swojej kariery.

Dynamika na rynku pracy jest obecnie bardzo duża i to może być największą trudnością. We wcześniejszych pokoleniach zdecydowanie łatwiejsze było to, że ścieżka zawodowa była w miarę jasna. Z jednej strony to dobrze, że mamy dziś tyle możliwości rozwoju, poszukiwania, ale jednocześnie jest to bardzo nieprzewidywalne. Nie wszyscy zdają sobie sprawę z tego, jak duże znaczenie ma dla jednostki poczucie przewidywalności.

Taka nieprzewidywalność powoduje, że trudno jest zaplanować sobie dorosłe życie. Kredyt, rodzina – żeby się na to zdecydować, trzeba wiedzieć, co się będzie robić za rok, dwa, pięć, czy będzie się wystarczająco dużo zarabiać. Na to przedstawiciele starszych pokoleń odpowiadają często: „my sobie daliśmy radę, zakładaliśmy rodziny wcześniej, nie potrzebowaliśmy do tego dużego mieszkania” i tak dalej.

Faktycznie, często słyszy się taką narrację od rodziców dzisiejszych dwudziesto-, trzydziestolatków, że nie potrzebowali 60-metrowego mieszkania, żeby mieć potomstwo. Są dumni z tego, że zaczynali swoje młode, dorosłe życie w takich warunkach, że w jednym pokoju mieszkali ich rodzice, a w drugim pokoju mieszkali młodzi małżonkowie z małym dzieckiem.

Trzeba jednak zauważyć, że wszystkie aspiracje związane z bytem materialnym są transmitowane w procesie socjalizacji i to właśnie te pokolenia, które teraz narzekają na młodych, są częściowo za to odpowiedzialne. W ich czasach liczba dzieci w rodzinach się zmniejszyła, w związku z czym można bardziej się skoncentrować na dziecku i zaspokoić wszystkie jego potrzeby. Młodsze pokolenie dorastało mając własny pokój, mieszkało na większej przestrzeni. Dlatego to oczekiwanie, że będzie się miało własny kąt, żeby założyć rodzinę, jest czymś naturalnym.

Poza tym mamy wciąż problem z umowami cywilnoprawnymi, tak zwanymi śmieciówkami – to obszar nieucywilizowany przez państwo, który też wpływa na stabilność i poczucie kontroli nad własnym życiem. Bardzo wyraźnie było widać po kryzysie w 2008 roku, kiedy spadł udział zatrudnionych na czas nieokreślony, na umowy długoterminowe, a wzrosła grupa zatrudniona na umowy czasowe. I, z jakiegoś powodu, to właśnie ludzie młodzi są w największym stopniu „beneficjentami” umów czasowych i cywilnoprawnych.

Zdjęcie: PxHere;

Wiele z postulatów młodszych pracowników ma wydźwięk całkowicie pozytywny, jak równowaga między pracą a życiem prywatnym czy chęć czerpania satysfakcji z pracy. Wydawałoby się, że są to kwestie, z których starsze pokolenia też mogłyby „skorzystać”. Tylko że dla młodych często są to już kryteria niemal równoważne z pensją, a dla większości starszych na przykład satysfakcja z pracy w ogóle nie wydaje się kryterium…

To jest właśnie kluczowe pytanie: jakie są kryteria decydujące, że jakaś praca jest „dobra”? W starszych pokoleniach praca miała zapewnić możliwość komfortowej egzystencji, a życie rodzinne i prywatne było elementem, który realizował inne potrzeby. Dzisiaj praca odgrywa dużo ważniejszą rolę w formowaniu naszej tożsamości, tego, jak się określamy, jak się czujemy, prezentujemy na zewnątrz. Model postrzegania pracy zmienił się z myślenia „dobrze, że praca jest, i dobrze, że mamy co miesiąc stałe wynagrodzenie” na „praca ma być po coś”.

Ten proces można też zaobserwować w rozwoju działów human resources w firmach organizacjach – HR przestał być działem, który tylko nalicza pensje i co jakiś czas przesyła nam jakieś dokumenty. Teraz zajmuje się też procesami motywacyjnymi, szkoleniowymi, rozwojowymi.

Tak, ale to też spotyka się z negatywnymi reakcjami. Z jednej strony, młodzi ludzie wysoko cenią możliwości rozwoju, z drugiej strony – pojawia się pewna obawa przed parametryzowaniem rozwoju i przed ciągłą oceną produktywności.

To obawa przed „korporatyzowaniem” wszystkich swoich obszarów życia.

Dokładnie – ale jeśli nie mamy wspólnych kryteriów, wspólnej, międzypokoleniowej wizji „dobrej pracy”, to może jednak trzeba te postulaty uzasadniać argumentami ekonomicznymi? Są badania, które wskazują, że różne formy pracy elastycznej zwiększają naszą efektywność, a to leży przecież w interesie pracodawcy…

Niby tak, ale jednocześnie wśród starszych pokoleń panuje przekonanie, że potrzebna jest hierarchia i że o wszystkich procesach dotyczących pracowników oraz ich funkcjonowania w miejscu pracy powinien decydować pracodawca albo menadżer. Wciąż ważne jest to poczucie sprawowania kontroli: pracodawca musi patrzeć na ręce. Jeśli nie widzi, że pracujemy, to znaczy, że nie pracujemy. Młodsze pokolenia szukają natomiast autonomii – chcą mieć wpływ nie tylko na kształtowanie własnej ścieżki zawodowej jako całości, ale też na swoje obecne miejsce pracy.

„Elastyczność” to postulat, który mówi: nieważne, ile godzin ktoś spędzi w pracy czy gdzie ją wykona – ważny jest efekt w postaci wykonanego zadania. Ten postulat jest w naturalny sposób w kontrze, bo kwestionuje schematy, które już funkcjonują: pracę w biurze, w określonych godzinach, najlepiej od 9 do 17. Dlatego największym problemem nie jest niezrozumienie, że młodzi ludzie potrzebują czasu na życie prywatne, tylko to poczucie zagrożenia, które pojawia się u pracodawców w związku z burzeniem utartych sposobów funkcjonowania.

Tu pewną „szansą” wydaje się pandemia, która wymusiła na wielu sektorach pracę zdalną. Czy zmiany wprowadzone w taki sposób mają szansę się utrzymać?

Jeszcze przed pandemią Eurostat zebrał dane dotyczące tego, jak duża część pracowników ma styczność z pracą zdalną. W 2019 roku w Polsce roku zaledwie 5 procent osób pracowało zdalnie, a 10 procent pracowało zdalnie od czasu do czasu, czyli pewnie w wyjątkowych sytuacjach. Zdecydowana większość pracowała w biurze lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Młodzi ludzie na pewno byli najbardziej przygotowani do tych zmian, które przyniosła pandemia, i faktycznie ta „wymuszona” praca zdalna realizuje teraz wiele z ich postulatów. Ale są też minusy – na przykład integracja pracowników jest jednak znacznie utrudniona, kiedy spotykamy się tylko na Zoomie czy Skypie. Motywacja i zaangażowanie pracowników faktycznie przez to spadają. Widać to teraz już wyraźniej, bo na początku pandemii był efekt nowości i mobilizacji, teraz raczej zmęczenie. Zarządzanie taką zmianą, zarządzanie pracą w innych warunkach niż dotychczas wymaga od pracodawców kompetencji, które też muszą zostać pozyskane i rozwinięte.