Od pewnego czasu regularnie słyszymy o tym, że trwa konflikt międzypokoleniowy. Jedną z aren tego konfliktu jest rynek pracy i zasady jego funkcjonowania. Po jednej stronie sporu mamy „roszczeniowych” millenialsów i postmillenialsów, nazywanych też pokoleniem Z – czyli wszystkich tych, którzy urodzili się w latach 80. i później. Po drugiej – „dziadersów” i „dziaderki”.

Na temat obu tych grup istnieją pewne obiegowe stereotypy. Według „skostniałych” pracodawców, młodzi chcą być wynagradzani za samo pojawienie się w pracy, chcą pracować zewsząd, byle nie z biura, a większość czasu wolnego spędzają na jedzeniu słynnego już tosta z awokado w hipsterskiej kawiarni. Według młodych, pracodawcy i menadżerowie(-ki) niepotrzebnie wprowadzają w pracy atmosferę autorytaryzmu i ciągłej kontroli, nie potrafią słuchać i są zamknięci na jakiekolwiek ulepszenia.

W oczach własnych, postawy obu grup wyglądają oczywiście zupełnie inaczej. Starsi podkreślają, że zależy im na wartościach, takich jak pracowitość czy odpowiedzialność. Z kolei młodzi mówią o przyjaznej, nietoksycznej kulturze pracy i równowadze między pracą a życiem prywatnym. Kto ma rację? Jak rozstrzygnąć ten spór?

Pozorny spór o pracę

Po pierwsze, zamiast szukać odpowiedzi na to pytanie, lepiej zastanówmy się nad następującą kwestią: a może w obszarze pracy wcale nie ma głębokiego sporu między pokoleniami? Na pewno istnieją pewne różnice. Starsze pokolenie może podchodzić do postulatów pracowych młodego pokolenia z rezerwą. Zadaje pytanie: dlaczego mielibyśmy dać młodym przywileje, których nam nikt nie zapewnił? Postulaty młodych odbierają często w takich kategoriach, jak gdyby chodziło im o zmianę całego modelu pracy. Stawianie „warunków” przez pracownika czy pracowniczkę spotyka się zatem z ostrożnością, nerwowością albo obawą. W tradycyjnym, hierarchicznym modelu pracy, godzenie się na warunki stawiane przez pracownika(-czki) zdaje się podważać autorytet szefostwa.

Jednak badania pokazują, że spora część różnic między pokoleniami jest pozorna, a przedstawiciele(-ki) starszych pokoleń sami chętnie korzystaliby ze zmian, o które upominają się teraz młodzi. Elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej? Według raportu grupy consultingowej Kelly, pokolenie baby boomers (czyli osoby w wieku 55+) cenią je nawet bardziej niż millenialsi. Praca, w której czuję, że mam wpływ i przyczyniam się do rozwoju organizacji? W badaniu przeprowadzonym przez firmę doradczą Korn Ferry, 48 procent przedstawicieli(-ek) Gen X (czyli osób w wieku około 30–55 lat) wskazuje to jako czynnik, który może zadecydować o wyborze jednej firmy, nie innej. Bardzo podobnie myślą millenialsi: poczucie sensu i spełnienia w pracy to priorytet dla większości millenialsów, co potwierdzają  raporty firm konsultingowych PwC i Manpower Group.

Zdkęcie: Edwintp, źródło: PxHere;

Kłopoty z komunikacją

Druga kwestia jest ważniejsza i bardziej podstawowa. Według młodych trzeba skończyć z bezpłatnymi stażami, nadgodziny powinny być rzadkie i zawsze płatne, a we wszystkich sektorach, gdzie to możliwe – tryb pracy: zadaniowy i w dowolnie wybranym miejscu. Według badań Deloitte i Manpower Group, zaraz po zarobkach i stabilności zatrudnienia, dla millenialsów bardzo istotne są: możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym, relacje ze współpracownikami i elastyczne godziny pracy. Aż 93 procent badanych chce mieć możliwość ciągłego rozwoju w pracy, większość priorytetowo traktuje „poczucie sensu” i spełnienia. Co ciekawe, według deklaracji, dla najmłodszych pracowników – pokolenia Z (osób urodzonych po 1996 roku) – wysokość pensji ma mniejsze znaczenie niż dla jakiegokolwiek pokolenia przed nimi. W odpowiedzi na pytanie, czy woleliby lepiej płatną, ale nudną pracę, czy gorzej płatną, ale ciekawszą, „zetki” były podzielone prawie na pół.

Tego rodzaju postulaty budzą duże emocje – ale przede wszystkim w mediach społecznościowych. Jednak najważniejszy postulat i potencjalnie najważniejsza zmiana polega na tym, żeby pracodawcy i pracownicy zaczęli rozmawiać o tych sprawach w bezpośredniej komunikacji. W abstrakcyjnych dyskusjach tezy każdej ze stron ulegają wypaczeniom, przez co porozumienie zaczyna się wydawać nieosiągalne.

Tak jednak nie jest. Istnieje cały obszar spraw, które nie wymagają zmian w prawie ani wywrócenia do góry nogami sposobu funkcjonowania firmy, a mają głęboki wpływ na kształt relacji międzypokoleniowych. Gdyby to na nich się skupić, być może mniej dziś byśmy mówili o konflikcie między pokoleniami. Co więcej, dotyczą one wszystkich segmentów rynku pracy, nie tylko branży kreatywnej czy dużych korporacji, gdzie postulat wyboru miejsca pracy wydaje się bardziej naturalny niż w kontekście fabryki czy placu budowy.

Chodzi o jakość relacji między ludźmi i potrzebę poczucia sensu czy spełnienia w związku z wykonywaną pracą. Młodzi pracownicy oczekują od swoich menadżerów i menadżerek przekazywania informacji, decyzji i poleceń w sposób, który nie będzie powodował u nich niepotrzebnego stresu – czyli po prostu w sposób, który nie jest toksyczny. Są także w rosnącym stopniu przyzwyczajeni do rozwoju opartego na regularnej informacji zwrotnej ze strony przełożonych (tak zwanego feedbacku). Według badań, komunikacji tego typu przynajmniej raz na kilka tygodni oczekuje od swoich menadżerów(-ek) większość zetek i prawie połowa millenialsów.

Wszyscy zyskają na zmianach

Oparcie procesów rozwojowych w firmie na regularnym udzielaniu informacji zwrotnej czy mentoringu, zamiast – jak w tradycyjnym modelu – na szkoleniach, może nie tylko odpowiadać na potrzeby młodych, lecz także przynosić długofalowe korzyści pracodawcy. Stwarza bowiem szansę na większe zaangażowanie starszych stażem pracowników i pracowniczek w rozwój firmy, w naturalny sposób integruje zespoły, a przy tym redukuje koszty. Problem polega na tym, że duża część pracodawców wciąż nie dysponuje kadrami, które potrafią zarządzać innymi czy przekazywać informację zwrotną w sposób, który według młodych będzie spełniać choćby brzegowe warunki: będzie komunikacją bez przemocy.

Wydaje się, że na wprowadzeniu nowych, bardziej demokratycznych zasad w miejscu pracy pracodawcy mogą tylko zyskać. Jest to sprawa, która wymaga odpowiedzi na wczoraj – nie tylko ze względów moralnych, ale i ekonomicznych. Millenialsi i zetki stanowią w tym momencie około połowę wśród osób pracujących. Dla rosnącej części osób w tej grupie wiekowej tak zwana kultura organizacyjna miejsca pracy – na którą składają się właśnie budowane w pracy relacje, przyjęte sposoby komunikacji i przekazywania informacji zwrotnej czy przywiązanie organizacji do pewnych celów i wartości poza wskaźnikami finansowymi – jest na tyle istotna, że może być przeważającym powodem odejścia z pracy. Ci, którzy zrozumieją, że cała sprawa dotyczy w pierwszej kolejności pytania o to, w jaki sposób się ze sobą komunikujemy i współpracujemy, zyskają przewagę w postaci bardziej zaangażowanych i przywiązanych do organizacji pracowników i pracowniczek.