Młode pokolenie chce uzdrowić rynek pracy

Młode pokolenie chce lepszych standardów relacji między ludźmi w miejscach pracy. Pracodawcy powinni przyjąć zmiany z entuzjazmem. Kto pierwszy zdecyduje się na ich wprowadzenie, zyska bardziej zaangażowanych pracowników.

Od pewnego czasu regularnie słyszymy o tym, że trwa konflikt międzypokoleniowy. Jedną z aren tego konfliktu jest rynek pracy i zasady jego funkcjonowania. Po jednej stronie sporu mamy „roszczeniowych” millenialsów i postmillenialsów, nazywanych też pokoleniem Z – czyli wszystkich tych, którzy urodzili się w latach 80. i później. Po drugiej – „dziadersów” i „dziaderki”.

Na temat obu tych grup istnieją pewne obiegowe stereotypy. Według „skostniałych” pracodawców, młodzi chcą być wynagradzani za samo pojawienie się w pracy, chcą pracować zewsząd, byle nie z biura, a większość czasu wolnego spędzają na jedzeniu słynnego już tosta z awokado w hipsterskiej kawiarni. Według młodych, pracodawcy i menadżerowie(-ki) niepotrzebnie wprowadzają w pracy atmosferę autorytaryzmu i ciągłej kontroli, nie potrafią słuchać i są zamknięci na jakiekolwiek ulepszenia.

W oczach własnych, postawy obu grup wyglądają oczywiście zupełnie inaczej. Starsi podkreślają, że zależy im na wartościach, takich jak pracowitość czy odpowiedzialność. Z kolei młodzi mówią o przyjaznej, nietoksycznej kulturze pracy i równowadze między pracą a życiem prywatnym. Kto ma rację? Jak rozstrzygnąć ten spór?

Pozorny spór o pracę

Po pierwsze, zamiast szukać odpowiedzi na to pytanie, lepiej zastanówmy się nad następującą kwestią: a może w obszarze pracy wcale nie ma głębokiego sporu między pokoleniami? Na pewno istnieją pewne różnice. Starsze pokolenie może podchodzić do postulatów pracowych młodego pokolenia z rezerwą. Zadaje pytanie: dlaczego mielibyśmy dać młodym przywileje, których nam nikt nie zapewnił? Postulaty młodych odbierają często w takich kategoriach, jak gdyby chodziło im o zmianę całego modelu pracy. Stawianie „warunków” przez pracownika czy pracowniczkę spotyka się zatem z ostrożnością, nerwowością albo obawą. W tradycyjnym, hierarchicznym modelu pracy, godzenie się na warunki stawiane przez pracownika(-czki) zdaje się podważać autorytet szefostwa.

Jednak badania pokazują, że spora część różnic między pokoleniami jest pozorna, a przedstawiciele(-ki) starszych pokoleń sami chętnie korzystaliby ze zmian, o które upominają się teraz młodzi. Elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej? Według raportu grupy consultingowej Kelly, pokolenie baby boomers (czyli osoby w wieku 55+) cenią je nawet bardziej niż millenialsi. Praca, w której czuję, że mam wpływ i przyczyniam się do rozwoju organizacji? W badaniu przeprowadzonym przez firmę doradczą Korn Ferry, 48 procent przedstawicieli(-ek) Gen X (czyli osób w wieku około 30–55 lat) wskazuje to jako czynnik, który może zadecydować o wyborze jednej firmy, nie innej. Bardzo podobnie myślą millenialsi: poczucie sensu i spełnienia w pracy to priorytet dla większości millenialsów, co potwierdzają raporty firm konsultingowych PwC i Manpower Group.

Zdkęcie: Edwintp, źródło: PxHere;

Kłopoty z komunikacją

Druga kwestia jest ważniejsza i bardziej podstawowa. Według młodych trzeba skończyć z bezpłatnymi stażami, nadgodziny powinny być rzadkie i zawsze płatne, a we wszystkich sektorach, gdzie to możliwe – tryb pracy: zadaniowy i w dowolnie wybranym miejscu. Według badań Deloitte i Manpower Group, zaraz po zarobkach i stabilności zatrudnienia, dla millenialsów bardzo istotne są: możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym, relacje ze współpracownikami i elastyczne godziny pracy. Aż 93 procent badanych chce mieć możliwość ciągłego rozwoju w pracy, większość priorytetowo traktuje „poczucie sensu” i spełnienia. Co ciekawe, według deklaracji, dla najmłodszych pracowników – pokolenia Z (osób urodzonych po 1996 roku) – wysokość pensji ma mniejsze znaczenie niż dla jakiegokolwiek pokolenia przed nimi. W odpowiedzi na pytanie, czy woleliby lepiej płatną, ale nudną pracę, czy gorzej płatną, ale ciekawszą, „zetki” były podzielone prawie na pół.

Tego rodzaju postulaty budzą duże emocje – ale przede wszystkim w mediach społecznościowych. Jednak najważniejszy postulat i potencjalnie najważniejsza zmiana polega na tym, żeby pracodawcy i pracownicy zaczęli rozmawiać o tych sprawach w bezpośredniej komunikacji. W abstrakcyjnych dyskusjach tezy każdej ze stron ulegają wypaczeniom, przez co porozumienie zaczyna się wydawać nieosiągalne.

Tak jednak nie jest. Istnieje cały obszar spraw, które nie wymagają zmian w prawie ani wywrócenia do góry nogami sposobu funkcjonowania firmy, a mają głęboki wpływ na kształt relacji międzypokoleniowych. Gdyby to na nich się skupić, być może mniej dziś byśmy mówili o konflikcie między pokoleniami. Co więcej, dotyczą one wszystkich segmentów rynku pracy, nie tylko branży kreatywnej czy dużych korporacji, gdzie postulat wyboru miejsca pracy wydaje się bardziej naturalny niż w kontekście fabryki czy placu budowy.

Chodzi o jakość relacji między ludźmi i potrzebę poczucia sensu czy spełnienia w związku z wykonywaną pracą. Młodzi pracownicy oczekują od swoich menadżerów i menadżerek przekazywania informacji, decyzji i poleceń w sposób, który nie będzie powodował u nich niepotrzebnego stresu – czyli po prostu w sposób, który nie jest toksyczny. Są także w rosnącym stopniu przyzwyczajeni do rozwoju opartego na regularnej informacji zwrotnej ze strony przełożonych (tak zwanego feedbacku). Według badań, komunikacji tego typu przynajmniej raz na kilka tygodni oczekuje od swoich menadżerów(-ek) większość zetek i prawie połowa millenialsów.

Wszyscy zyskają na zmianach

Oparcie procesów rozwojowych w firmie na regularnym udzielaniu informacji zwrotnej czy mentoringu, zamiast – jak w tradycyjnym modelu – na szkoleniach, może nie tylko odpowiadać na potrzeby młodych, lecz także przynosić długofalowe korzyści pracodawcy. Stwarza bowiem szansę na większe zaangażowanie starszych stażem pracowników i pracowniczek w rozwój firmy, w naturalny sposób integruje zespoły, a przy tym redukuje koszty. Problem polega na tym, że duża część pracodawców wciąż nie dysponuje kadrami, które potrafią zarządzać innymi czy przekazywać informację zwrotną w sposób, który według młodych będzie spełniać choćby brzegowe warunki: będzie komunikacją bez przemocy.

Wydaje się, że na wprowadzeniu nowych, bardziej demokratycznych zasad w miejscu pracy pracodawcy mogą tylko zyskać. Jest to sprawa, która wymaga odpowiedzi na wczoraj – nie tylko ze względów moralnych, ale i ekonomicznych. Millenialsi i zetki stanowią w tym momencie około połowę wśród osób pracujących. Dla rosnącej części osób w tej grupie wiekowej tak zwana kultura organizacyjna miejsca pracy – na którą składają się właśnie budowane w pracy relacje, przyjęte sposoby komunikacji i przekazywania informacji zwrotnej czy przywiązanie organizacji do pewnych celów i wartości poza wskaźnikami finansowymi – jest na tyle istotna, że może być przeważającym powodem odejścia z pracy. Ci, którzy zrozumieją, że cała sprawa dotyczy w pierwszej kolejności pytania o to, w jaki sposób się ze sobą komunikujemy i współpracujemy, zyskają przewagę w postaci bardziej zaangażowanych i przywiązanych do organizacji pracowników i pracowniczek.

Skoro tu jesteś...

...mamy do Ciebie małą prośbę. Żyjemy w dobie poważnych zagrożeń dla pluralizmu polskich mediów. W Kulturze Liberalnej jesteśmy przekonani, że każdy zasługuje na bezpłatny dostęp do najwyższej jakości dziennikarstwa

Każdy i każda z nas ma prawo do dobrych mediów. Warto na nie wydać nawet drobną kwotę. Nawet jeśli przeznaczysz na naszą działalność 10 złotych miesięcznie, to jeśli podobnie zrobią inni, wspólnie zapewnimy działanie portalowi, który broni wolności, praworządności i różnorodności.

Prosimy Cię, abyś tworzył lub tworzyła Kulturę Liberalną z nami. Dołącz do grona naszych Darczyńców!

Wesprzyj Kulturę Liberalną